Predicciones de recursos humanos para 2024: la búsqueda global de productividad
Llegó la pandemia y en seis meses todo se paralizó. El desempleo se disparó hasta el 15% en abril de 2020, las empresas enviaron gente a casa y rediseñamos nuestros productos, servicios y economía para abordar el trabajo remoto, las modalidades de trabajo híbrido y un enfoque en la salud mental.Una vez que la economía se reanudó (gracias al estímulo fiscal en EE.UU.), las empresas volvieron al antiguo ciclo de contratación. Pero a medida que las tasas de interés subieron y la demanda se quedó corta, vimos que se repitieron los despidos, y durante los últimos 18 meses hemos visto contrataciones, despidos y luego contrataciones nuevamente para recuperarnos.
¿Por qué el efecto balancín?
Los directores ejecutivos y directores financieros están operando en lo que llamamos la “ era industrial ”: contratan para crecer y luego despiden a personas cuando las cosas se desaceleran.Bueno, hoy, al entrar en 2024, todo eso es diferente. Tenemos que “acaparar nuestro talento”, invertir en productividad y redesarrollar y redistribuir a las personas para crecer.
Vivimos en un mundo con una tasa de desempleo del 3,8%, escasez de mano de obra en casi todos los puestos, una fuerza laboral cada vez más empoderada y un constante redoble de demandas de los empleados: demandas de aumentos salariales, flexibilidad, autonomía y beneficios. Más del 20% de todos los empleados estadounidenses cambian de trabajo cada año ( 2,3% por mes ), y casi la mitad de estos cambios se realizan en nuevas industrias.
¿Por qué es ésta la “nueva normalidad”?
Hay varias razones. En primer lugar, como analizamos en nuestra investigación sobre inteligencia laboral global , las industrias se superponen. Toda empresa es una empresa digital; toda empresa quiere generar flujos de ingresos recurrentes; y pronto todas las empresas funcionarán con IA. Carreras que solían permanecer dentro de una industria se están transformando en “carreras basadas en habilidades”, lo que permite a las personas moverse con mayor facilidad que nunca.
En segundo lugar, los empleados (particularmente los jóvenes) se sienten capacitados para actuar como deseen. Es posible que renuncien silenciosamente, “trabajen su salario” o se tomen un tiempo para cambiar de carrera. Ven un largo camino en sus vidas (la gente vive mucho más que en las décadas de 1970 y 1980), por lo que no les importa dejar su empresa para ir a otra parte.
En tercer lugar, la tasa de fertilidad sigue cayendo y la escasez de mano de obra aumentará. Japón, China, Alemania y el Reino Unido tienen poblaciones de fuerza laboral cada vez más reducidas. Y en la próxima década, la mayoría de las demás economías desarrolladas también lo harán.
Cuarto, los sindicatos están aumentando. Gracias a una nueva filosofía en Washington, hemos visto actividad laboral en Google, Amazon, Starbucks, GM, Ford, Stellantis, Kaiser, Disney, Netflix y otros. Si bien la participación sindical es inferior al 11% de la fuerza laboral estadounidense, es mucho mayor en Europa y esta tendencia va en aumento.
La escasez de mano de obra global continuará: ¿Qué significa todo esto?
En primer lugar, las empresas se centrarán aún más en construir un modelo de alta retención laboral (algunos lo llaman “acaparamiento laboral”). Esto significa mejorar la equidad salarial, continuar con modelos de trabajo híbridos, invertir en liderazgo centrado en las personas y brindar a las personas oportunidades de nuevas carreras dentro de la empresa. Por eso son tan importantes los mercados de talentos, el desarrollo basado en habilidades y el aprendizaje en el flujo de trabajo.
En segundo lugar, los directores ejecutivos deben comprender las necesidades, deseos y demandas de los trabajadores. Como muestra el último estudio de Edelman, el crecimiento profesional ahora encabeza la lista, junto con el deseo de empoderamiento, impacto y confianza. Un nuevo tema que llamamos “activación de los empleados” está aquí: escuchar a la fuerza laboral y delegar decisiones sobre su trabajo a sus gerentes, equipos y líderes.
En tercer lugar, el modelo tradicional de “contratar para crecer” no siempre funcionará. En esta era postindustrial tenemos que operar de manera sistémica, analizando juntos el desarrollo interno, el rediseño del trabajo, la experiencia y la contratación. Esto reúne los dominios aislados de reclutamiento, recompensas y pagos, aprendizaje y desarrollo, y diseño de organización.
¿Qué significa realmente “desempeño empresarial”?Si es director ejecutivo, desea crecimiento de ingresos, participación de mercado, rentabilidad y sostenibilidad. Si no puedes crecer contratando (y los empleados siguen "activándose" de maneras extrañas), ¿qué opción tienes? Es bastante simple: automatiza y se concentra en la productividad.
Si bien este gráfico es impresionante, plantea la pregunta a todos los directores ejecutivos: ¿dónde estamos en este gráfico? ¿Estamos operando tan rápido y productivamente como nuestros pares?
Creo que esto conduce a una estrategia que llamó " La ventaja de la productividad ". Si puede ayudar a que su empresa avance más rápido (la productividad implica velocidad, no solo ganancias), podrá reinventarse más rápido que su competencia. Y esto es lo que realmente mantiene despiertos a los directores ejecutivos.
Considere estos datos de la última encuesta de directores ejecutivos de PwC. Este año tenemos que reinventar nuestras empresas incluso más rápido que nunca. En 2024, el 45% de los directores ejecutivos (frente al 39% del año pasado) cree que su negocio no será viable en diez años
¿Por qué es tan importante la productividad? Cuatro razones.
En primer lugar, a los directores ejecutivos les importa.La encuesta de directores ejecutivos de PwC de 2024 encontró que los directores ejecutivos creen que el 40% del trabajo en su empresa es productividad desperdiciada.
Por impactante que parezca, me parece cierto: demasiados correos electrónicos, demasiadas reuniones, proceso de contratación desordenado, gestión del desempeño burocrático y más. (RR.HH. es dueño de algunos de estos problemas).Los directores ejecutivos creen que el 40% de la empresa se desperdicia en ineficiencia
En segundo lugar, la IA lo permite.
La IA está diseñada para mejorar la productividad administrativa. (La mayor parte de la automatización en el pasado ayudó a los trabajadores manuales o grises). La IA generativa nos permite encontrar información más rápidamente, comprender tendencias y valores atípicos, capacitarnos y aprender, y limpiar el desorden de documentos, flujos de trabajo, portales y cumplimiento administrativo y administrativo. sistemas de administración que llevamos como cargas.
En tercer lugar, necesitamos que crezca.
¿Cómo vas a crecer cuando es tan difícil encontrar gente? El tiempo para contratar aumentó casi un 20% el año pasado y el mercado laboral se está volviendo aún más difícil. ¿Puedes competir con Google u OpenAI por las habilidades tecnológicas? Los proyectos internos de desarrollo, reequipamiento y automatización son la respuesta. Y con la IA generativa, las oportunidades están en todas partes.
Cuarto, la productividad impulsa la reinvención.
Si piensas en la necesidad de reinventar tu empresa (nuevos productos, aprovechar la IA, llegar a nuevos mercados, etc.) la mayor barrera es la inercia. ¿Por qué Nokia y Blackberry perdieron el negocio de la telefonía móvil frente a Apple? Estas empresas eran "gordas y felices". Bueno, en esta era de escasez de talentos y habilidades, ésta es una receta para el desastre. PwC estima que la “ineficiencia” está creando un impuesto de 10 billones de dólares sobre el PIB, lo que equivale al 7% del PIB mundial . Este impuesto está frenando la transformación de su empresa. Cada vez que simplificamos, reducimos las reuniones y definimos mejor los derechos de decisión, aceleramos y permitimos el cambio.
¿Qué significa todo esto para RR.HH.?
Bueno, como lo describo en Predicciones de recursos humanos , tenemos muchos problemas que abordar.
Tenemos que acelerar nuestro cambio hacia una estructura laboral y organizativa dinámica . Tenemos que centrarnos y ser pragmáticos en cuanto a las habilidades. Tenemos que repensar la " experiencia de los empleados " y abordar lo que llamamos "activación de los empleados". Y vamos a tener que modernizar nuestra tecnología de recursos humanos, nuestro reclutamiento y nuestros sistemas de capacitación y desarrollo para aprovechar la IA y hacer que estos sistemas sean más útiles.
Nuestros equipos de recursos humanos también estarán impulsados por IA. Como ya nos dicen nuestros clientes de Galileo™ , un “asistente experto” bien diseñado puede revolucionar la forma en que trabaja el personal de RRHH. Podemos convertirnos en profesionales de recursos humanos “full-stack”, encontrar datos sobre nuestros equipos en segundos en lugar de semanas y compartir prácticas de recursos humanos, liderazgo y gestión con líderes de línea en segundos. (Galileo está siendo utilizado como asesor de gestión en algunas de las empresas más grandes del mundo).
También hay algunos otros cambios. A medida que la empresa se centra en el “crecimiento a través de la productividad”, tenemos que pensar en la semana de cuatro días , en cómo institucionalizamos el trabajo híbrido y en cómo conectamos y apoyamos a los trabajadores remotos de una manera mucho más eficaz. Tenemos que volver a centrarnos en el desarrollo del liderazgo , dedicar más tiempo y dinero a los gerentes de primera línea y seguir invirtiendo en cultura e inclusión. Tenemos que simplificar y repensar la gestión del desempeño, y tenemos que resolver el enojoso problema de la equidad salarial .Y hay más.
Los programas DEI deben integrarse en el negocio (los días de la Policía HR DEI han quedado atrás). Tenemos que limpiar los datos de nuestros empleados para que nuestros sistemas de inteligencia artificial y de talentos sean precisos y confiables. Y tenemos que cambiar nuestro pensamiento de “apoyar el negocio” a “ser un consultor valioso” y convertir en producto nuestras ofertas de recursos humanos, como señala nuestra investigación de Recursos Humanos Sistémicos .Todo esto se detalla en nuestro nuevo informe de 40 páginas “ Predicciones de recursos humanos para 2024 ”, que se lanza esta semana, e incluye una serie de planes de acción para ayudarle a reflexionar sobre todas estas cuestiones
Todo lo que hacemos, desde la contratación hasta el coaching, el desarrollo y el diseño organizacional, solo tiene éxito si ayuda a que la empresa crezca. Como expertos en rotación, compromiso, habilidades y liderazgo, en RRHH hemos hecho que las personas y la organización sean productivas todos los días. 2024 es un año para centrarse en esta misión superior.
JOSHBERSIN · 19 DE ENERO DE 2024
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